Трудовите реформи без човешкото лице

Няма съмнение относно необходимостта от опростяване на трудовото законодателство, но политиката за наемане и освобождаване може да не е това, което лекарят е поръчал за производствения сектор.

Трудовите реформи без човешкото лицеВ името на реформите правата на труда не трябва да бъдат компрометирани чрез подрязване на крилете на синдикатите.

Написано от Атул Сарма и Шям Съндер

След преминаването на индийската икономика към пазарна, отворена икономика през 1991 г., производството губи своя дял в БВП – от 16,6% през 1990 г. до 13,7% през 2019 г., с изключение на две години (2009-10). Той не успя да функционира ефективно в конкурентна пазарна система. Свръхрегулацията и строги трудови закони се считат широко за основни пречки за техния растеж и конкурентоспособност. Всъщност, както показа проучване на Team Lease (най-голямата индийска агенция за временно време), Индия има сложен правен режим, уреждащ отношенията между труда и капитала с 463 закона, 3 2542 изисквания и 3 048 заявки. Няколко други проучвания също твърдят, че множеството сложни трудови разпоредби и тромавият характер на спазването действат като бариера за растежа на сектора. Твърдият режим ограничава производствения сектор и увеличава високите транзакционни разходи.

За да насърчи прозрачна и опростена система, която да отговаря на съвременната бизнес среда и да улесни правенето на бизнес, без да компрометира благосъстоянието на труда, Центърът въведе серия от реформи в трудовото законодателство. Въз основа на препоръките на Втората комисия по труда (1999 г.) 29 трудови закони са консолидирани в четири кодекса. Това са Кодексът за работната заплата, който се занимава с фиксиране на минималната работна заплата; Кодекс за социално осигуряване, определящ прагове за схеми за социално осигуряване; Кодекс за трудови отношения, отнасящ се до класификацията на работниците, разпоредби за регистрация на синдикати, нелоялни трудови практики, съкращения и съкращения и разрешаване на трудови спорове и Кодекс за безопасност, здраве и условия на труд, определящ стандартите за безопасност и условията на труд.



Тази статия обсъжда няколко основни характеристики на Кодекса за индустриалните отношения (IR Code), които са насочени към повишаване на ефективността и конкурентоспособността на производствения сектор, като същевременно се поддържа благосъстоянието на труда.

Най-общо казано, чрез модифициране, преразглеждане и разширяване на определението за индустрия, работодател, служител, работник, стачка, съкращаване, сетълмент и различни прагови числа, Кодексът за IR се стреми да внесе промяна в парадигмата в трудовото законодателство на едно ниво и в работодателски отношения в друг.

Задължителното изискване към промишлените предприятия да получат предварително разрешение от правителството преди съкращения, съкращаване и закриване беше значително облекчено чрез повишаване на праговото ниво на работниците от 100 или повече на 300 или повече. Подходяща правителствена инициатива може дори да повиши прага до по-високи числа чрез уведомление. Отново, предварителното разрешение е освободено, ако прекъсването се дължи на недостиг на електроенергия, природно бедствие, а в случай на мина, ако прекъсването се дължи на пожар, наводнение и излишък на запалим газ или експлозия. Освен това е въведена концепцията за предполагаемо одобрение, в случай че съответното правителство не отговори на заявлението за разрешение в рамките на 60 дни.

Разширяването на обхвата на съкращаването в Кодекса за IR би позволило на работодателите да практикуват произволни съкращения и съкращения. Това би създало усещане за несигурност сред работниците дори и с разпоредбата за ограничена във времето и дефинирана компенсация вместо съкращаване.

Кодексът за IR въведе нова категория заетост, срочна заетост, която ще се ползва от същите обезщетения, включително бакшиши, както се дава на постоянните работници. Това ще даде гъвкавост на промишлените предприятия да наемат сезонни работници според техните изисквания. Ще има възможност за преместване на работата и дейностите от постоянен към срочен, тъй като не са установени обективни критерии за минимален или максимален период, нито таван за последователното използване на срочни договори. Трудът по договор е дефиниран в Кодекса за социално осигуряване, но не се споменава в Кодекса за IR.

Признаването на профсъюза за преговори в Кодекса за IR има за цел да рационализира процесите на преговори в рамките на времеви рамки чрез премахване на сложността и минимизиране на броя на синдикатите. По-строгите изисквания за признаване на профсъюзите биха намалили силата на колективното договаряне на работниците.

Съгласно разпоредбите на Кодекса за IR разрешаването на спорове между работодател и служител се решава чрез арбитраж въз основа на писмено споразумение. Това ще се урежда от процедурата по Кодекса. Кодексът за IR предписва двегодишен срок за помирителния служител, за да вземе въпрос за индустриален спор в помирение, което може да не е достатъчно при много обстоятелства. Двучленните индустриални трибунали и националният индустриален трибунал с един съдебен и един административен член ще заменят съществуващите множество съдебни органи като анкетния съд, помирителния съвет и трудовите съдилища

Освен това различни съществени аспекти на закона, като например увеличаването на прага за съкращения, съкращаване и закриване, вече могат да бъдат направени чрез нормотворчество. Това означава, че централните и държавните правителства винаги могат да играят около праговите граници.

Синдикатите отбелязват, че IR кодексите не са благоприятни за труда и има очевиден опит да се намали ролята на синдикатите. Кодексите ще поставят повече от 74 на сто от промишлените работници и 70 на сто от промишлените предприятия под режим на наемане и уволнение по желание на работодателите; дори сформирането на синдикат ще бъде изключително трудно; ще има на практика забрана на правото на работниците да стачкуват и дори колективно да агитират за своите оплаквания и искания.

Всъщност Кодексът за IR изглежда е създаден по начин, който насърчава преговорите между служител и работодател на индивидуална основа и по този начин намалява ролята на колективното договаряне от страна на синдикатите. Многото едностранни отстъпки и откази, дадени на работодателите, няма да допринесат за постигане на благосъстояние на труда. С предоставянето на правомощия на централните и държавните правителства да разводняват или отменят определени клаузи, може да има по-голяма сложност в прилагането на закона поради наличието на различни закони в различните щати.

Като цяло, IR кодът даде огромна гъвкавост на работодателите, като същевременно комодифицира труда. Това се основава на предпоставката, че гъвкавият режим на труда ще повиши конкурентоспособността на производствения сектор. В IR кодовете има елементи, които биха довели до несигурност на труда. Това ще подкопае лоялността и ангажираността на труда и следователно производителността.

По-големият въпрос е дали сегашните условия са благоприятни за такава драстична трудова реформа. Това е време, когато милиони са загубили работата си поради внезапно блокиране. Делът на трудовото възнаграждение в националния доход в Индия намалява от 38,5% през 1981 г. до 35,4% през 2013 г. (МОТ, Доклад за заплатите в Индия). Автоматизацията и по-широкото използване на технологиите в производството са повлияли на търсенето на работна ръка. Като се има предвид свиването на икономиката с 23,9% през първото тримесечие, тласък на търсенето, а не спад на заплатите, е това, което спешно е необходимо за стимулиране на икономиката.

Като цяло реформирането и опростяването на трудовото законодателство е много необходимо, но режимът на наемане и освобождаване няма да реши проблемите, нито да освободи желаното ниво на ефективност в производствения сектор. В действителност индийският производствен сектор има много други предизвикателства, включително тези, свързани със земята, капитала и технологиите. Следователно, в името на реформите, правата на труда не трябва да бъдат компрометирани чрез подрязване на крилете на синдикатите.

Атул Сарма е уважаван професор в Съвета за социално развитие, Делхи и Шям Съндер работи с водеща индийска компания. Мненията са лични